EMPLEADORES Y TRABAJADORES

Basado en una maraña de leyes y sentencias contradictorias e improcedentes, para al final lograr atar al trabajador a la empresa y viceversa. Solo usando las figuras jurídicas denominadas “debilidad manifiesta” y “estabilidad laboral reforzada”; están enmascarando la problemática, trasladando tanto al trabajador como a la empresa casi todos los costos del sistema de salud y de pensiones, con este golpe maestro, han podido trasferir indirecta e indefinidamente al pueblo colombiano (EMPLEADORES Y TRABAJADORES) la obligación gubernamental de proteger, pensionar, indemnizar, subsanar, asistir, velar y proteger a la población enferma, incapacitada, discapacitada, vulnerable y toda condición similar.

Con lo que lograron desvirtuar la nobleza y bondades de la llamada ley CLOPATOFSKY, creando con base en esta, una ingeniosa trampa, activando un mecanismo de dilatación súper eficiente e imperceptible a la vista desprevenida. Un gigantesco impuesto oculto que desgasta vorazmente a las empresas y le niega al trabajador la protección del gobierno, que a ciencia cierta es la única que garantiza una verdadera estabilidad financiera y social.

¿CÓMO SE ESTÁ DESTRUYENDO LA EMPRESA Y EL EMPLEO?

Se está abriendo una brecha social de proporciones épicas, sin precedentes entre trabajadores y empleadores. Dejando en estas inconsistencias legales muchas fisuras que para colmo son aprovechadas por inescrupulosos, por pescadores de río revuelto que fingen una lesión o enfermedad, buscando beneficio de las figuras jurídicas denominadas “debilidad manifiesta” y “estabilidad laboral reforzada”.

Colombia escucha al presidente Santos hablar de paz, inclusión, empleo, campañas contra la discriminación, protección de los vulnerables, emprendimiento, formación de empresa, pero el gobierno no pierde oportunidad para montar nuevos escenarios que promuevan la violencia y la guerra entre los miembros de la sociedad colombiana. La que inicialmente se está librando al interior de las empresas, en la oficina de trabajo, los juzgados laborales, constitucionales y la corte suprema. Miles de batallas campales entre el TRABAJADORES Y EMPLEADORES. 

Desgastando aún más el pobre e ineficaz sistema judicial colombiano. Socavando principalmente la confianza del EMPLEADOR para conservar y ofrecer puestos a personas vulnerables. También destruyendo el cariño, la credibilidad y lealtad del TRABAJADOR hacia la empresa, dejando este verdaderamente vulnerable sin el amparo del gobierno, pagando abogados para luchar contra su empleador, para que le brinde un amparo que no le corresponde.

Rehabilitación y fuero de discapacidad.

Los inspectores de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, en el trámite de autorización del trabajador limitado o discapacitado del artículo 26 de la ley 361 de 1997, se deben ceñir a unos lineamientos jurídicos trazados por el Código Contencioso Administrativo, el Código de Procedimiento Laboral y el Código de Procedimiento Civil.

El término de la investigación administrativa para autorizar el despido de una persona limitada o discapacitada es de tres (3) meses conforme al artículo 40 del Código Contencioso Administrativo.

Para que una autorización del Inspector de Trabajo, sea viable los soportes documentales son los siguientes:

     a) Concepto, certificación o dictamen mediante el cual el tratamiento de rehabilitación culminó, no existe posibilidad de culminarse o no es procedente.

     b) Estudios de puesto de trabajo con el objeto de determinar si efectivamente en la empresa existe o no un cargo acorde a la salud del trabajador.

     c) La discriminación de cargos en la empresa.

    d) Un documento que describa las competencias o funciones de cada cargo o puesto de trabajo relacionado en la nómina, versus el perfil, aptitudes físicas, psicológicas y técnicas con las que debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo.

    e) Cualquier tipo de documento mediante el cual el empleador pruebe haber agotado todas las posibilidades de reincorporación o re ubicación laboral mencionados y que en los puestos existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador ó que definitivamente con base en las capacidades residuales del trabajador, no existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su estado de salud.

PROTECCIÓN AL TRABAJADOR DISCAPACITADO O LIMITADO:

En relación a la protección del trabajador discapacitado o limitado, la empresa no puede dar por terminado el vínculo laboral de un trabajador por el hecho de estar incapacitado, limitado o discapacitado, y al respecto se aplica el artículo 26 de la ley 361 de 1997, la Convención Ínter americana para la eliminación de todas formas de discriminación contra las personas con discapacidad, aprobada por la Ley 762 de 2002 y la Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 de la Corte Constitucional, consagran el fuero de discapacidad.

Al respecto el artículo 26 de la Ley 361/97, determina:

     "En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo de Trabajo y demás normas que modifiquen, adicionen, complementen o aclaren". (Subrayado del Despacho).

La Ley 361 de 1997, se aplica igualmente al trabajador incapacitado temporalmente, quien es un limitado o disminuido físico, sensorial y psíquico, el cual esta enmarcado en el concepto de discapacitado, conforme al literal b) del artículo 7 del Decreto 917 de 1999, el cual señala:

     " b) DISCAPACIDAD: Se entiende por discapacidad toda restricción o ausencia de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para un ser humano, producida por una deficiencia, y se caracteriza por excesos o insuficiencias en el desempeño y comportamiento en una actividad normal o rutinaria, los cuales pueden ser temporales o permanentes, reversibles o irreversibles, y progresivos o regresivos. Representa la objetivación de la deficiencia y por tanto, refleja alteraciones al nivel de la persona."

ALTERNATIVAS EMPRESARIALES CON EL TRABAJADOR LIMITADO:

El contrato de trabajo puede terminar por mutuo consentimiento o acuerdo, por espiración del plazo pactado como en el caso de los contratos a término fijo, por terminación de la obra o labor contratada, por liquidación o cláusula de la empresa, por suspensión de actividades por parte del empleador por más de 120 días, por período de prueba o por las diferentes causales de retiro que trate la ley para empleados públicos o privados.

En relación con las personas incapacitadas o limitadas el empleador no puede despedirla por el hecho de estar incapacitado o limitado para trabajar, y si lo hace (despide) debe pagar una indemnización equivalente a 180 días, sin perjuicio de las demás prestaciones a que hubiera lugar conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Si el trabajador tiene una incapacidad prolongada o en el proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral no es declarado inválido, la empresa tiene las siguientes opciones:

     a) Si el vinculo laboral continua vigente y se supera los 540 días de incapacidad temporal por enfermedad común, o 720 días de incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional y al trabajador solo le es calificada una incapacidad permanente parcial (5% a 49.9%), el empleador está en la obligación conforme al artículo 10° de la Resolución 1016 de 1989, a realizar la re ubicación del trabajador o re adaptación del puesto de trabajo acorde con sus capacidades residuales. Y en el evento que el empleador pueda documentar que de acuerdo con las funciones y condiciones de trabajo en todos los puestos existentes en la empresa, la condición de salud del trabajador puede empeorar, se debe solicitar al Inspector de Trabajo, la autorización para terminar el vínculo, conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

     b) Si el trabajador es declarado invalido, la empresa debe esperar al desembolso efectivo de la pensión o que el trabajador sea incluido en nomina de pensionados, conforme lo establece la sentencia de la Corte Suprema de Justicia radicado 7034 del 15 de abril de 1980, y no se aplica el parágrafo 3 del artículo 9 de la Ley 797 de 2003, por cuanto la norma es para la pensión de vejez, y la pensión de invalidez requiere un trato diferente, por estar el trabajador en un estado de indefenso, a quien se le debe garantizar el mínimo vital.

     c) La empresa no puede dar por terminado el vínculo laboral por estar el trabajador incapacitado o limitado, al respecto se aplica el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, la Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 y la Sentencia T-519 de 2003, que da la posibilidad de reintegro del trabajador.

     d) Si la empresa resuelve despedir al trabajador, deberá solicitar a la Inspección de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, el permiso para que autorice con los soportes documentales que justifiquen el despido argumentando que los puestos de trabajo existentes en la empresa, pueden empeorar las condiciones de salud del trabajador y que no existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales de éste (aptitud física, psicológica y técnica), demostrando que se afecta el estado de salud del trabajador, y las finanzas de la empresa.

Aun cuando exista autorización del Inspector de Trabajo del Ministerio de la Protección Social para despedir a un trabajador por el hecho de tener discapacidad o padecer problemas de salud, el empleador debe indemnizar al trabajador con el pago de ciento ochenta días de salario.

La indemnización de los 180 días cuando existe permiso del Inspector de Trabajo, está consagrada en la sentencia T-519 de 2003, que señala, que todo despido por razón de la limitación de la persona deberían concurrir dos factores: la autorización de la oficina del trabajo y el pago de ciento ochenta días de trabajo, y estas dos cargas para el empleador son instrumentos previstos por el legislador para evitar que se presente de manera arbitraria el despido de la persona limitada.

     e) La empresa debe liquidar sus prestaciones sociales por todo el tiempo durante el cual el vínculo laboral del trabajador limitado o incapacitado se encontraba vigente, y el tiempo de incapacidad se le debe tener en cuenta para efectos de dicha liquidación de prestaciones sociales.