La
Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en un fallo trascendental para la
realidad empresarial del país, ha determinado la procedencia del despido de un
trabajo cuya recuperación no ha sido posible, a titulo de Justa Causa sin la necesidad de acudir ante el Ministerio de
Trabajo.
Debe recordarse que
el Código Sustantivo del Trabajo consagra como justa causa la «[…]enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días […]», sin embargo dicha
causal ha sido de difícil aplicación dados los alcances preceptuados
por la Corte Constitucional en torno a la protección a la estabilidad laboral
reforzada, sin embargo, con el pronunciamiento actual de la Sala Laboral puede
afirmarse que dicha causal tiene plena validez.
Ahora bien, dado de
que se trata de una condición de salud del trabajador debe considerarse que
es menester acudir al Ministerio de Trabajo para obtener autorización, sin embargo y como novedad
jurisprudencial, la Sala enseña que si se omite dicho permiso administrativo,
el despido no es ineficaz, pues si el empleador fundó su despido en la
enfermedad del trabajador de origen común y superior a los 180 días,
la terminación es valida al darse mediante una justa causa.
Lo anterior fue
afirmado por la Corte de la siguiente manera:
Ahora bien, en lo que tiene
que ver con la justa causa contemplada en el numeral 15 del literal a) del
artículo 62 del C.S.T., esto es, la incapacidad del trabajador mayor a 180
días, la Corte ha estimado de manera específica que el empleador puede acudir
de manera legítima a la misma para dar por terminado el contrato de trabajo,
solo que, al estar vinculada con el estado de salud del empleado, quien en
tales condiciones se encuentra en una situación de alta vulnerabilidad, es
necesario que acuda primero ante la oficina del trabajo a fin de obtener la
autorización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y se pueda determinar
si tiene o no posibilidades de ser reincorporado al trabajo. No obstante,
si a pesar de la falta del permiso administrativo, el empleador acredita
en juicio que la razón real del despido no fue la discapacidad y fue por la
justa causa alegada, el despido se tornará en eficaz.
[…]
De esta manera, el Tribunal no pudo incurrir en error jurídico, por
cuanto, ante las circunstancias fácticas del presente asunto, claramente no operaba la
estabilidad laboral reforzada prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
dado que, a pesar de no contar con el permiso de la entidad administrativa,
conforme lo dio por demostrado el Tribunal y no se controvierte en el cargo, el
demandante fue despedido con base en una justa causa, esto es, la enfermedad no
profesional del trabajador cuya curación no fue posible durante ciento ochenta
(180) días (numeral 15 del literal a) del artículo 62 del C.S.T.) y que no se
trató de un despido por discriminación.
Nota:
Es necesario aclarar que no se requiere que la enfermedad sea contagiosa o
crónica, pues la norma señala que puede ser «cualquiera otra enfermedad o
lesión»
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